Avocat droit contrat de travail à marseille

Le contrat de travail protège aussi l’employeur. Prenons l’exemple de la clause de non-concurrence : êtes-vous certain que la vôtre est parfaitement rédigée et juridiquement valable ?

Aucun doute ne doit subsister. Nous pouvons vérifier et rédiger l’ensemble de vos contrats de travail afin de garantir non seulement la protection de vos droits, mais aussi celle de votre entreprise.

Un salarié vous assigne aux prud’hommes ? Prenons rendez-vous !

Quand faire appel à un avocat spécialiste des contrats de travail ?

Avant la signature : Pour s'assurer que le contrat est conforme à la loi et pour prévenir d'éventuels litiges. L'avocat peut vous aider à comprendre les clauses, les termes et les conséquences de l'accord.

En cas de litige : Si un problème survient (non-respect des clauses, désaccord), un avocat peut vous conseiller sur vos droits, négocier avec l'autre partie ou vous représenter devant le conseil des prud’hommes.

Pour la rédaction du contrat : Si vous devez établir un contrat complexe ou inhabituel pour vos ressources humaines, l’avocat — en tant que rédacteur d’actes juridiques — vous apporte les garanties nécessaires de sécurité juridique et d’efficacité.

Les conséquences d’une irrégularité juridique dans un contrat salarié

Un salarié peut contester les motifs de son licenciement s’il estime que la rupture de son contrat de travail est abusive ou qu’elle ne respecte pas les dispositions prévues dans le contrat. Il peut alors saisir le Conseil de prud’hommes de Marseille afin d’obtenir une indemnisation. 

Dans 70 % des saisines prud’homales, ce sont les salariés qui obtiennent gain de cause. Il est donc essentiel de rédiger un contrat de travail qui protège les droits du salarié tout en encadrant clairement ses obligations, afin de préserver les intérêts de l’entreprise.

Notre expertise pour la rédaction de vos contrats CDI, CDD etc.

Voici les types de contrats de travail sur lesquels nous pouvons accompagner :

• CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
• CDD (Contrat à Durée Déterminée)
• Contrat d’intérim (ou contrat de mission)
• Contrat requalifié (CDD ou intérim → CDI)
• Licenciement pour motif personnel ou économique
• Rupture conventionnelle
• Clauses contractuelles spécifiques (télétravail, égalité salariale, horaires, etc.)

Les contrats spécifiques

Rédaction d’une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence n’est pas définie par la loi, mais son application est strictement encadrée par la jurisprudence. L’intervention d’un avocat est donc essentielle pour adapter cette clause à votre secteur d’activité et à votre contexte spécifique. Il pourra analyser les décisions précédentes des juridictions afin de sécuriser sa rédaction et de garantir qu’elle protège efficacement vos intérêts en cas de non-respect par le salarié après son départ de l’entreprise.

Erreur courante : Ne pas prévoir de contrepartie financière.
→ Une clause de non-concurrence est réputée nulle si elle ne prévoit pas d’indemnisation, même si elle est par ailleurs bien rédigée.

Rédaction d’un contrat d’apprentissage

Salaire, durée, rupture de contrat… Un apprenti, au même titre qu’un salarié, bénéficie de droits qu’il peut faire valoir en cas de litige, tout en étant tenu à certaines obligations. Il est donc essentiel que le contrat soit rédigé avec précision afin de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Depuis la réforme de 2019, un apprenti peut saisir le Conseil de prud’hommes de Marseille, notamment en cas de rupture injustifiée de son contrat, pour absence de cause réelle et sérieuse ou pour faute grave de l’employeur.

Erreur courante : Indication erronée de la rémunération dans le contrat d’apprentissage
→ Cela peut entraîner l’obligation pour l’employeur de régulariser les salaires dus et, dans certains cas, des dommages-intérêts si l’apprenti subit un préjudice.

Rédaction d’un contrat de prestation de services

Comment garantir le respect des engagements entre votre entreprise et un prestataire ? En formalisant la relation par un contrat de prestation de services clair et complet. Ce contrat encadre les obligations réciproques, les délais, la rémunération, les responsabilités…

Mais attention : si le contenu ou les conditions d’exécution du contrat s’apparentent à une relation de subordination, la prestation peut être requalifiée en contrat de travail, avec de lourdes conséquences juridiques.

Par ailleurs, en tant que donneur d’ordre, vous serez tenu responsable envers le client final des fautes commises par votre sous-traitant. D’où l’importance de bien répartir les responsabilités contractuelles dès le départ :

• Qui est responsable en cas de retard, de non-conformité ou de dommage ?
• Qui supporte les risques financiers ou juridiques ?

Un contrat bien rédigé permet d’anticiper ces situations et de sécuriser juridiquement la relation.

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Erreur courante : Rédiger un contrat de prestation alors que la relation est en réalité un salariat déguisé.

→ Cela expose à une requalification en contrat de travail, avec régularisation des cotisations sociales et risques prud’homaux.

Rédaction d’une promesse d’embauche

Vous évoluez dans un secteur très compétitif où chaque recrutement est stratégique ? L’établissement d’une promesse d’embauche peut alors constituer un véritable outil juridique de sécurisation. Ce document, lorsqu’il est suffisamment précis, peut avoir une valeur contractuelle contraignante. En cas de rétractation injustifiée de l’entreprise, le candidat peut engager sa responsabilité et obtenir des dommages et intérêts.

Au-delà des mentions classiques comme le lieu de travail, la date d’entrée en fonction ou l’intitulé du poste, certaines mentions plus sensibles – notamment la rémunération – peuvent engager durablement l’entreprise. Leur formulation doit donc être pensée avec rigueur pour éviter toute ambiguïté ou contentieux futur.

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Erreur courante : Rédiger une promesse vague, sans mention claire du poste, de la rémunération ou de la date d’entrée.

→ Cela peut empêcher sa reconnaissance comme engagement ferme de votre part et laisser un talent s’engager avec un autre acteur de votre secteur. 

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Besoin d’être accompagné sur la rédaction de vos contrats de travail ? Discutons-en !

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Les irrégularités contractuelles et vices juridiques à bannir

1. Vices de forme

Erreurs liées au non-respect des exigences légales ou conventionnelles :

• absence de mentions obligatoires (durée, poste, rémunération…)
• mauvaise qualification du contrat (ex : CDD à la place d’un CDI)
• non-respect du formalisme prévu par le Code du travail

2. Vices de consentement

Ces erreurs peuvent entraîner la nullité du contrat :

• erreur : une partie s’est trompée sur un élément essentiel (ex. : fonctions promises)
• dol : tromperie volontaire (mensonge ou dissimulation)
• violence : consentement obtenu sous pression

3. Clauses abusives ou illicites

Certaines clauses peuvent être contraires au droit du travail :

• clause de non-concurrence disproportionnée
• clause qui prive le salarié d’un droit fondamental
• clause contraire à l’ordre public

4. Erreurs matérielles

• fautes de frappe, incohérences de dates, erreurs dans les montants ou intitulés

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Honoraires de notre cabinet en cas de contentieux contractuels

Nos honoraires sont déterminés en toute transparence, en fonction de critères objectifs et adaptés à chaque situation :

• La nature du litige ou de la problématique juridique à traiter
• Le niveau d’urgence ou de complexité du dossier
• L’expertise mobilisée et les enjeux pour le client
• Le temps consacré à l’analyse des faits, aux recherches juridiques et aux échanges avec le client
• La phase contentieuse éventuelle (conciliation, audience, procédure d’appel, etc.)

Le premier rendez-vous téléphonique d’analyse de votre situation est facturé 130 € TTC.

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Besoin d’un conseil juridique sur un contrat de travail ?

Quelles sont les conditions nécessaires pour requalifier un contrat de travail (intérim, CDD) en CDI ?

Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il intervient sans cause réelle et sérieuse. L’article L1235-3 du Code du travail encadre cette situation. Il précise :

"Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis."

Voici quelques exemples de situations pouvant caractériser un licenciement abusif :

• Une discrimination liée au sexe, à la religion, à l’âge ou à l’origine ;
  
  
• Une violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté d’expression, la liberté syndicale, la liberté religieuse ou encore le droit de retrait du salarié ;
  
  
• Le refus légitime d’une mutation géographique, notamment si elle n’était pas prévue dans le contrat ou compromet gravement la vie personnelle du salarié.
  
  

En revanche, certaines situations peuvent justifier un licenciement, à condition qu’elles soient établies et respectent la procédure légale :

• Une faute du salarié (simple, grave ou lourde) ;
  
  
• Une insuffisance professionnelle avérée malgré des tentatives d’adaptation ;
  
  
• Des faits de harcèlement avérés mettant en danger le bon fonctionnement de l’entreprise.

Puis-je éviter un passage devant les prud’hommes ?

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En 2022, 109 800 décisions ont été rendues par les conseils de prud’hommes, dont 67 000 jugées au fond et 11 400 issues d’un accord préalable au jugement. 

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Dans ce contexte, il est souvent préférable de privilégier un règlement amiable du litige, permettant d’éviter des procédures longues, coûteuses et incertaines. L’objectif du cabinet : parvenir à une solution équilibrée qui respecte les intérêts des deux parties, sans que l’une ne soit lésée. 

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